AI招聘之以是受到青睐，源于它的多种上风。
首先是高效，面对成千上万的简历，AI算力比人力的筛选效率高很多。
其次是客不雅观，AI摆脱了人的主不雅观偏见，对求职者的评价更加中立。
末了是低本钱，AI招聘节省了大量的韶光、人力和物力本钱。
在不断发展过程中，AI招聘系统越来越智能，从最初的简历筛选到人岗匹配，再到AI口试，AI在招聘中能完成的任务越来越多，实践中，最新的AI口试系统已经具备了个性化追问功能。

但是，在享受AI招聘带来的科技红利同时，还应该当心其可能带来的负面效应。
面对智能招聘热潮必须作出的冷思考是：在科技上有能力做到的，在法律上是否都许可？AI招聘不是法外之地，必须在法律的轨道上运行，而这一点在技能迅猛发展的背景下常常被忽略。
笔者归纳出在现行法律框架下，AI招聘过程中可能存在的法律风险，并考试测验探索应对之道。

第一，透明度问题。
许多求职者不明白，自己为什么被AI打了低分而出局？这背后反响的是算法黑箱问题。
AI对求职者作出评价和决策的依据等算法运行机制应透明可释。
招聘者负有对关键算法进行公开的法律责任，以便于求职者理解的办法进行阐明。
从求职者的角度看，法律已经授予了其算法阐明权，可拿起法律武器积极掩护自身权柄。

第二，公正性问题。
AI可能对求职者作出不公道的评价，乃至引发算法歧视。
算法歧视紧张源于两方面成分：一是招聘者在设打算法时故意植入带有歧视性的参数，刻意打消某些求职群体；二是数据演习或算法设计本身存在科学性毛病。
就业权是一项基本人权，AI招聘关系到求职者能否得到事情，因此招聘算法属于高风险算法。
AI招聘系统的设计者、利用者除了不断加强数据演习和改进算法以提升其科学性之外，还负有对招聘算法进行周期性风险评估的法律责任，应通过评估创造并肃清歧视性风险。
对付遭受不公道对待的求职者，可主见反歧视救援，既有的反歧视法对AI招聘仍旧适用。

第三，个人信息与人格肃静保护问题。
AI口试中的人脸识别、语音剖析、情绪识别等技能手段的利用，不可避免地要大量网络求职者的个人信息，个中包括人脸信息、声纹信息等敏感个人信息，这些信息的网络处理受到严格的法律限定。
招聘者须依据个人信息保护法的规定履行个人信息处理者的责任。
一是对求职者信息的网络必须以明确的招聘目的为限定，不能为其他目的所利用。
二是遵照最小化原则，以知足招聘目的为必要限度，尽可能少网络个人信息，对已网络的信息不能永久保存，应在招聘完成后的合理韶光销毁。
三是应就网络个人信息向求职者履行奉告责任并征得其赞许。
四是履行个人信息保护风险评估责任。
五是对网络的信息采纳脱敏化、去标识化、匿名化等保密方法。
对在AI口试中被网络的个人信息，求职者依法享有查阅、复制以及删除的权利。
除了个人信息保护之外，AI招聘还可能涉及人格肃静问题。
值得关注的是，根据新近颁布的欧盟《人工智能法案》，剖析雇员感情的人工智能系统因属于不可接管的风险等级而被禁止，这正好是很多AI招聘系统流传宣传的前辈技能。
我国对此虽尚无明确禁止的立法，但是对付AI招聘可能给人格权带来的寻衅应该持谨慎态度。

第四，对AI的人力监督问题。
在授予AI招聘功能之后，人类应该扮演什么角色值得反思。
由于AI的局限性可能导致的算法失落准、歧视等风险，招聘者不能完备袖手旁观，而应做好AI监督者。
随着技能的升级，AI在招聘中的角色从最初的赞助性事情逐渐向独立作出自动化决策的方向发展。
个人信息保护法第24条规定，如果一项决定是仅通过自动化决策的办法作出的且对付个人权柄有重大影响，那么个人有权利谢绝该决定。
招聘中的自动化决策影响到劳动者的就业权，显然符合该规定。
这意味着，招聘者应该对AI形成的自动化决策作出人工审查。

AI招聘是技能发展的成果，提高了事情效率，但其必须在法律设定的边界内运行，实际招聘者才应是监督者和终极决策者。

（作者：野外，为天津大学法学院教授）

来源： 工人日报