萝卜快跑的出圈，再度点燃了人们对人工智能（AI）的关注。

眼下，AI早已渗透进各行各业之中。
消费品行业更是“遥遥领先”，无论选品、导购还是营销等领域，都能找到AI的运用。
此外，它如今也被这些公司更多地利用在员工招聘上。

7月10日，企业数智化软件及做事供应商“用友”在官网发布称，它与康师傅百饮达成了互助，后者引入基于用友企业做事大模型YonGPT的AI口试。

根据先容，目前，康师傅百饮“业务代表”岗位的初筛环节险些全部交由AI完成，AI可以对符合哀求的候选人自动发起口试邀约，并结合岗位需求天生口试题目，综合稽核候选人的胜任力、沟通能力、团队协作能力，以及针对以往发卖履历进行提问。
口试结束后，AI能够剖析候选人的表现，为HR供应了一份客不雅观、标准统一的评估报告。

小食代把稳到，“用友”在配图时利用了一张对口试者面部进行剖析的示意图（如下图所示），并从抗压性、逻辑能力、操持能力等多个方面给出面试剖析结果。

《华尔街日报》在2019年时，就曾经宣布人工智能在企业招聘中无处不在，包括扫描简历中干系关键词的申请人跟踪系统 (ATS) 软件、虚拟现实口试等。
越来越多的公司在口试时进行这些筛选。

据称，软件通过绘制应聘者的面部表情并将其与性情类型数据库进行匹配，可以丈量出应聘者的激情亲切、镇静、焦虑和易怒等性情特色。
“因此，人工智能可以剔除不相容或完备不愉快的人，这种潜在上风很诱人。
”宣布说。

实际上，作为消费行业里AI口试的先行者，联合利华从2016年起就开始引入两轮AI口试作为线下体验口试前的稽核环节。
此外，小食代留神到，适口可乐、百威、沃尔玛、达能等在早些时候也将AI口试纳入招聘版图。

目前，通过社交平台上网友发布的条记来看，联合利华、达能等消费品公司的AI口试多运用在校招或社招初面，口试形式常日包括两类。

一类是***问答，用来理解应聘者的行为能力和不雅观点态度，常见的问题类似“宝洁八大问”，比如，2024联合利华AI口试中的一道题是，“为达到更好的结果，须要你付出巨大的努力，请讲一个你在这方面印象最深刻的经历，末了的结果如何？”

而另一类则是让应聘者参与进“游戏”，AI借此来剖析应聘者的行为，形成对其逻辑思考能力、反应力、抗压力和灵巧性等判断。

为了应对AI口试，应聘者们做了大量的准备事情。

在小红书平台上，关于“AI口试”的条记有超过6万个。
个中，“2024联合利华最新AI口试全题型攻略（含笔试题库及快消笔试资料包）”、“达能AI口试总结与把稳事变”、“联合利华AI口试答题技巧与方法”等履历分享条记都有较高的点赞量和谈论度。

公司们之以是乐意借助AI来“招兵买马”，其用意在于为招聘按下加速键，并达到降本增效的目的。

今年4月，领英发布《2024未来招聘趋势报告》时，领英中国产品总监陈怡静表示，由于应届生招聘量大，给简历筛选带来了很高的难度，如果口试每名候选人则本钱太高，在这种情形下，AI产品可以通过一些基本值帮助招聘者进行剖析。

“它不卖力挑出对的人，但针对大量候选人做出划分，帮助招聘者节省了决策韶光。
”陈怡静说。

上述“用友”的文章则引述康师傅百饮团队表示，“由AI进行初筛，符合条件的候选人再进入复试。
这样一来发卖岗的招聘进程得到加速，招聘效率也有所提升，可以快速相应企业进攻市场的速率。
”

除此之外，借助AI被认为会为招聘事情带来更高的准确性。

康师傅百饮表示，“得益于AI口试，企业对候选人的基本情形有了更为全面且深入的理解。
AI口试背后依托的强大模型能够持续精准地匹配人才画像，因此无效口试的发生概率大幅低落，数据显示，通过AI口试后的候选人，复试通过率高达90%。
”

此外，公司们也看中AI口试带来的品牌效应。

在用友看来，许多应聘者认为AI口试非常新颖，这让他们在口试过程中感想熏染到所应聘企业的科技感与创新性，从而留下深刻的印象。
这无疑能够吸引到年轻群体，同时也向他们通报了一个主要讯号，即你未来的店主是鼓励创新思维，并倡导技能引领事情的企业。

小食代留神到，一位去年参加完联合利华AI口试的网友发帖称，“联合利华AI口试评语笑去世我了，和英硕老师一样，语气充满鼓励。
”其余一位知乎网友去年结束达能AI口试后，对这种口试办法表示了肯定，“虽然韶光很紧凑，但是形式故意思，适宜社恐i人”。

而这些应聘者们的好感，都将成为企业在人才招募及品牌推广上的无形财富。

不过，对付AI口试是否完备靠谱，人们并非没有担忧。

此前，美联社的一个剖析认为，机器未必能公道地判断一名求职者，如果AI算法从在制订时是带有性别等偏见的，那么该算法筛选候选人时很可能会放大某种带有偏见的不雅观念，从而加剧职场的不公正。

除了可能带来不公正之外，AI口试官不如真人口试官互动性强、不足灵巧等也都是应聘者诟病的地方。

也有公司对此表达过类似的担心。

人力资源公司Harvey Nash USA总裁Jason Pyle此前在《华尔街日报》撰文表示，该公司利用人工智能招聘工具的履历好坏参半。
他表示，这些工具每每忽略了成功招聘求职者的关键方面，例如理解店主的更广泛目标或公司的文化。
“我们的履历是，这些工具无法从头到尾地完成事情。
”他说。

这都意味着，AI口试系统仍有很多须要提升的空间。

链接：如何成功应对AI的“自动口试”（来源：HarQen LLC）

1、举例解释：许多问题都是开放式的，旨在理解应聘者在特定情形下的反应，因此请提前想出一些答案。
例如，你会如何应对不满意的客户或其他具有寻衅性的情形。

2、表现自然：如果此时没有人回应你，可能会令人烦懑，但如果你越能把它当作传统的现场采访，效果就越好。

3、说话清晰，减少背景噪音：对付候选人来说，保持乐不雅观的语气，并在安静的地方进行口试，这一点很主要，以是要减少背景噪音。

4、研究公司和职位：与任何口试一样，事先重读职位描述。
纵然是在自动互换中，招聘者也能看出某人是否不熟习该职位或其哀求。