面对这一劳动关系领域涌现的新征象，当涌现劳动争议时，法律会作何判断？

基本案情

杨某是北京某公司推广经理，事情内容为在南京市藁城区推广公司研发的便利店订货软件。
2018年8月28日，公司向杨某发送《解除关照》电子邮件，以杨某上报考勤不合规视为旷工等为由与其解除劳动关系。

杨某提起劳动仲裁主见违法解除赔偿金等款项，仲裁机构裁决公司向杨某支付包含违法解除赔偿金在内的多项款项。
公司因不服仲裁裁决诉至北京市海淀区公民法院。

诉讼中，为证明解除决定合法，公司提出按照公司干系条例规定，连续旷工3日属违反考勤制度，公司有权解除劳动条约。
推广经理须***SFA管理软件并开通定位，每天需拜访不少于10家客户门店，每次拜访都需拍摄并上传照片打卡，韶光点需涵盖8小时事情韶光，如仅在逐日特定时间集中拜访则按旷工处理。

按照考勤软件显示，杨某在7月1日至8月15日期间的日打卡次数明显异，部分事情日打卡仅一次。

对付考勤信息，杨某提出软件系统涌现问题，以是无法正常上传信息。
但是在相称长的一段期间杨某内未能按照公司哀求上传SFA打卡记录，对此未能给出合理解释并举证。

案件焦点

北京海淀法院蔡笑法官认为，本案争议焦点在于，能否据杨某上传的SFA数据认定其存有旷工环境并以此为由解除劳动关系？

裁判结果

法院经审理认为：公司作为用人单位，依法享有用工管理权；杨某作为劳动者，应遵守相应的规章制度，如实供应相应劳动。
本案中，杨某作为推广经理，需自行开拓客户，其实际事情地点位于南京，从事情内容及事情地点而言，位于北京的公司确实难以在远程情形下直接监督劳动者的劳动情形。
故公司以SFA打卡的形式监督异地发卖岗位员工的出勤及事情情形，具有合理性。

杨某明知干系规章制度，未能自证事情事实。
鉴此，海淀法院认为，公司依照规章制度认定杨某旷工并以此为由做出解除决定，具有正当性、合法性，故公司无需向杨某支付违法解除赔偿金。

一审裁判后，双方均未上诉。

法官说法

剖断劳动者是否旷工时应如从如下几方面加以考量：

一、用人单位对劳动者适用手机定位办法统计考勤需公示

以手机定位办法统计考勤，优点是用人单位可以有效节制劳动者的位置所在及行动轨迹，并据此剖断劳动者是否在岗，但缺陷是可能会涉及到对公民隐私权的侵害。
因此，用人单位有无就此问题对劳动者进行公示，是否有必要性及合理性，成为关键。

二、电子数据证据大量呈现，不应以其“电子”形式而打消其证明力。

当前及往后的新型劳动争议，随着互联网发展，电子数据证据在劳动争议案件中会大量呈现，对付电子数据证据，不应以其“电子”形式为原罪而打消其证明力。

根据最高院《关于民事诉讼证据的多少规定》第九十三条的规定，在审理涉“移动考勤”类劳动争议轇轕案件时，应依法对电子数据类证据进行审查并结合双方证据情形对案件事实予以认定。

来源：工人日报客户端 周倩

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来源： 工人日报