在新一轮的求职季，部分企业改变了传统的线下口试模式，转而采取“人工智能+口试”的新办法。
这种办法的好处在于，能够更高效地完成口试职员与岗位事情内容的胜任能力评估。
目前，市场上常见的人工智能口试产品紧张因此职位匹配度、岗位胜任能力的算法模型为根本，通过对口试者进行面部表情、感情语气、逻辑表达、简历信息问答等办法进行综合性评判。

人工智能口试属于正常的技能运用形态，至于该类运用究竟是否构成对人的主体地位的颠覆，更关键的判断要素在于口试结果究竟是否作为企业决定任命的决定成分。
任何信息技能的运用都不是完备安全可靠的，固有的技能毛病和漏洞可能导致天生结果不准确。
倘若招聘企业以此作为任命与否的决定要素，可能导致企业因各种非紧张缘故原由错过精良人才，求职者因自动化决策遭受就业歧视。

从法律层面看，招聘企业应该按照个人信息保护法、《天生式人工智能做事管理暂行办法》等法律法规的哀求规范利用人工智能口试。
一方面，为了预防自动化决策对人格肃静和自由可能产生的负面影响，个人信息保护法明确个人信息处理者在通过自动化决策办法作出对个人权柄有重大影响的决定时，个人有权谢绝个人信息处理者仅通过自动化决策的办法作出决定。
因此，招聘企业既不能以逼迫或变相逼迫的办法哀求求职者接管人工智能口试，也不能不在事前阶段奉告求职者人工智能口试的决策结果对任命的影响。
另一方面，招聘企业应该确保人工智能口试决策结果的准确性，并预防潜在的就业歧视问题。
按照《天生式人工智能做事管理暂行办法》第4条的哀求，招聘企业在利用天生式人工智能做事时，除了须要知足合法性、合理性的根本哀求外，还应该采纳有效方法防止产生地域、性别、年事、职业、康健等歧视。
结合口试活动的特点，招聘企业还须要提升人工智能口试的透明度，提高天生内容的准确性和可靠性。

为了确保招聘企业能够真正落实平等就业、个人信息保护等法定义务，监管机构应该采纳主动方法督匆匆招聘企业合理利用人工智能口试，不逼迫或变相逼迫求职者接管。
人工智能口试因其潜在的侵权风险，已经不再属于企业内部的“经营自由”范畴，更须要监管机构主动干预，通过落实算法备案、算法透明等监管机制，保障劳动者的合法权柄，确保人工智能口试过程与结果的公道性、准确性，有效办理因技能滥用而引发的就业歧视问题。
（赵精武）

来源： 经济日报